第2516章 一方妥协，一方对抗 (第1/2页)

紫微星要成为国内标杆性的企业，不仅是公司的市场、规模和创收能力，更要在员工待遇上有所体现。
　　
　　薪资上其实比较难。
　　
　　行业有一个普遍的标准线，要是高过太多了，就是用非正当的竞争手段去干扰市场价格，会被有关部门约谈。
　　
　　那就在员工的福利待遇上表现出紫微星对员工的关怀。
　　
　　就目前来说，紫微星应该算是国内IT行业里员工待遇最好的公司了，各种公司福利有二三十种之多，逢年过节了都有红包和礼品赠送，平时公司里还有各种零食、小吃不断。
　　
　　尤其去国外出差。
　　
　　这是周不器近期力推的一个政策，就是顺应着郑晓丽的业务调整的思路。国内的员工去了国外出差，要按照国内和国外价高的标准来对待。
　　
　　比如说去美国，美国的薪资标准高，那员工就应该领着跟美国当地员工一样的薪水；如果是去印度出差，那是国内的薪资标准高，那员工就还是按照国内的标准来领取薪水。
　　
　　这其实是一个很有力的改革。
　　
　　因为国内最有竞争力的就是人工成本，很多做跨国生意的大公司，都希望从国内不断的派出团队去国外工作。
　　
　　然而去了国外，都要按照国内的标准来做。
　　
　　这就太欺负人了。
　　
　　比如去欧洲出差，欧洲当地的员工，下午五点了，就下班回家了，根本不接受加班。国内过去出差的员工，却只能苦哈哈的留在公司，晚上接着加班。而当地的员工不加班、工作量少，薪水还要更高，是国内过去出差的员工的两三倍。
　　
　　这种屈辱，谁能受得了？
　　
　　就算能忍受，也很难培养出对公司的忠诚和认可。
　　
　　周不器就要打破这种国内的各种做跨国生意的一贯压榨自己人的做法，国内的员工要远比国外的员工优秀多了，努力、上进、认真、效率高，没有理由不去好好的优待、呵护。
　　
　　杜博的担心，周不器已经知道了。
　　
　　回去的路上，他就作出了安排。
　　
　　紫微星要应该有“后事”的福利，如果员工在职期间不幸离世了，那么在未来6个月内，公司还应该继续向该员工发放工资，交给其配偶支配。如果有未成年的子女，那么公司应该保留这位员工的工资待遇，一直发放下去，直到他的子女成长到了十八岁。
　　
　　不能以救助金、补助金的名义发放，那味道就变了。
　　
　　应该是以该员工的薪水的形式发放。
　　
　　这样一来，未成年子女是拿着该员工的薪水，是在他的供养下长大成人的，而不是来自紫微星的施舍。
　　
　　这不仅可以解决员工们的后顾之忧，还可以让孩子的成长有一个心安理得的环境，他不是吃百家饭长大的，他是靠父母长大的。
　　
　　周不器甚至还提议，“哪怕他不是紫微星的员工，只要他曾经在紫微星工作过，如果他遇到了不幸，而子女生活遇到了经济困难，也可以来紫微星这边来申请救济。嗯，紫微星应该把这件事当成一个慈善项目给做起来。”
　　
　　孟厚坤道：“你出一半的钱，公司出一半的钱。”
　　
　　周不器爽利地答应，“可以！”
　　
　　他早就承诺过了，要把持有紫微星的个人股份都捐出来，这会是一大笔巨款，以目前紫微星的招股书的股价来看，这部分股份的价值会达到200亿美元。
　　
　　这么多钱，上哪花去？
　　
　　此前他已经做了两个项目。
　　
　　第一个项目是老年人的体检，主要是面向东北地区，去检查一些癌症；另一个就是弘扬中华传统戏剧了。
　　
　　现在遇到了第三个，也可以参与进去。
　　
　　不过，这些都是小钱。
　　
　　到了周不器这个级别，花钱还真是比赚钱更难，除非他真能眼睛里容石子，把钱都捐给红十字会。
　　
　　他的钱也不是大风刮来的，这事他还真干不出来。
　　
　　好在不着急。
　　
　　慈善是一辈子的事。
　　
　　周不器还很年轻。
　　
　　他现在最主要的还是要搭建自己的商业版图，主要的精力都要放在工作上，碰到了什么好的慈善项目，就跟上就行了。
　　
　　等以后退休了，再把更多的精力去放在捐助和社会公益上，去寻找、参与甚至发起一些好的公益项目。
　　
　　

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